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      深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業,思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理,同時深入日本、臺灣万彩吧首页、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能,結合中國企業本土化的特點,成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下,已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%

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      十強咨詢機構:目標管理,找出你公司的管理痛點!|思博企業管理咨詢
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      十強咨詢機構:目標管理,找出你公司的管理痛點!|思博企業管理咨詢
      瀏覽量:183次 發布日期:2019-6-4 10:55:50

      優秀的企業,從不放任自由。


      公司對團隊有期望、老板對業績有要求万彩吧首页、員工對目標有渴望,三者合一往往才能推動一家企業良性快速發展万彩吧首页。


      這其中万彩吧首页,是目標管理在起作用,有了目標才能確定工作。


      不會正確進行目標管理万彩吧首页,是很多管理問題發生的根源。


      一位朋友到華為訪問時,講了一個智者的故事:

      五十年前有兩個青年在抬石頭修教堂,一個智者問他們:“你們在干什么万彩吧首页?”


      一個青年說在抬石頭,另外一個青年則說在修教堂万彩吧首页。


      五十年后,說抬石頭的人還在抬石頭,說修教堂的已成了哲學家。

      任正非把這個故事講給華為市場部的人聽,還說,

      “我們瞄準了一個發展大目標万彩吧首页,做的事情是天天在‘抬石頭’万彩吧首页,但是總目標是為了公司的核心競爭力的提升。


      所以我們每天都在‘修教堂’,五十年后你們可能就修成了哲學家万彩吧首页、企業家万彩吧首页,或成為一個很好的管理者和專家。

      大家想想,在公司里你的工作總目標是‘修教堂’万彩吧首页,而你的人生目標不是也在變化嗎?”

      你是在“抬石頭”還是在“修教堂”呢?很多時候,目標不同,結果就不同。


      華為要求員工了解公司的奮斗大目標,還要求員工以“企業發展大目標”來牽引日常工作。


      任正非相信万彩吧首页,工作意義不同,工作的質量自然不同。



      01 沒有目標,是一切問題的根源


      優秀的企業,從不放任自由。


      公司對團隊有期望、老板對業績有要求、員工對目標有渴望,三者合一往往能推動一家企業快速發展。


      這其中万彩吧首页,目標管理起了很大的作用万彩吧首页。

      插坐學院CEO何川認為“沒有目標,是一切問題的根源”,在他看來,沒有目標體現在2個方面:

      ● 第一,不清楚工作目標万彩吧首页。


      這種情況下万彩吧首页,員工會陷入一種“不知道為什么工作万彩吧首页、什么才叫合格”的狀態;

      ● 第二万彩吧首页,清楚目標但是不承諾工作目標。


      這種情況下万彩吧首页,員工會陷入“不重視目標完成度”的狀態,說白了,完成沒完成万彩吧首页、業績好不好、表現優不優,差別不大万彩吧首页。

      何川說,“大部分團隊的氛圍不好万彩吧首页、業績不佳,都是從這2點開始的。如果不解決團隊的工作目標問題万彩吧首页,管理工作就沒必要開展万彩吧首页?!?br />
      這和管理大師彼得·德魯克“目標管理”的理念一致。



      目標管理是一種管理方法,是德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中提出的。

      第二次世界大戰后,西方經濟由恢復轉向迅速發展的時期,企業急需采用新的方法調動員工積極性以提高競爭力。

      就是在這樣的背景下,目標管理出現并被廣泛應用,很快為日本、西歐國家的企業所仿效,在世界管理界大行其道。


      據說當時的東成印刷公司和現在游戲界赫赫有名的任天堂公司,都是目標管理的受益者。

      德魯克認為,并不是有了工作才有目標,而是相反万彩吧首页,有了目標才能確定每個人的工作。


      所以企業的使命和任務,必須轉化為目標,如果一個領域沒有目標,這個領域的工作必然被忽視。

      傳統的管理方式重視人的因素,強調建立目標鎖鏈與目標體系,重視成果。


      德魯克提出的目標管理與傳統管理方式相比,有4個特點:

      ● 第一,目標管理首先強調的是客體万彩吧首页。


      這要求管理者要確定明確的目標,也就是說目標先行万彩吧首页,更重視目標這個客體的因素。

      ● 第二万彩吧首页,在實現過程中,德魯克更強調“參與決策”。


      也就是說,首先上級和下級要共同參與選擇設定不同層次的目標,在此基礎上再談目標轉化。

      轉化過程既是“自上而下”的,又是“自下而上”的。


      也就是說,在企業個體員工的積極參與下,自上而下地確定工作目標,并在工作中實行“自我控制”万彩吧首页,自下而上地保證目標實現。

      ● 第三,為了實現目標万彩吧首页,德魯克建議管理者規定時限。


      并不鼓勵不休止的努力和奮斗万彩吧首页,更強調階段性成果万彩吧首页、反饋、激勵和復盤。

      ● 第四,目標管理還非常強調評價績效。


      希望通過目標管理中的評價機制和績效反饋,來為團隊創造一種激勵的環境。

      這4個特點可以概括為明確的目標、參與決策、規定時限万彩吧首页、評價績效。

      德魯克認為,目標管理是管理的第一要務,這被學界和許多企業的實踐所支持。

      根據美國管理心理學家維克多·弗魯姆的期望理論万彩吧首页,人們在工作中的積極性或努力程度(激發力量)是效價和期望值的乘積。


      這里的期望值相當于預先設定的目標。

      美國馬里蘭大學的早期研究發現:


      明確的目標要比只要求人們盡力去做有更高的業績,而且高水平的業績是和高目標相聯系的。




      02 目標管理前的2件事


      目標管理之前,管理者必須思考兩個問題:


      ● 為什么有些目標總是完不成?


      ● 目標管理的意義到底在哪?

      為什么我們經常陷入訂目標卻完不成的死循環万彩吧首页,心理學大師理查德·懷斯曼在《發現你的行動力》一書中給出了答案:

      思維慣性在我們大腦中根深蒂固,我們一直受其擺布,這也成為我們改變自我的特大阻礙。


      理查德認為万彩吧首页,只要改變行為,就能輕易改變想法和情緒,獲得扭轉人生的行動力。

      本來通常的次序是万彩吧首页,感受不良情緒、意識到心情不好,最后再體現在行動上。


      如果先在行動上假裝情緒好,反過來影響意識。也就是說,你可以因為開心而跳舞,也可以因為跳舞而開心。

      很多時候,實現目標的動力和先讓自己情緒好起來的動力是一樣的,這取決于你究竟多想把事做好。


      這么說絕對不是灌雞湯,意志很大程度是影響行動的。

      不為實現不了目標而找借口,多為如何實現找方法、下功夫,不管是企業、老板還是員工,離實現目標的正向循環就會越來越近。

      認識了“思維慣性”這個阻礙因素万彩吧首页,就到了思考目標管理的意義。

      《經理人的困境》一書的作者杰西·索斯特林認為:


      很多時候,人們往往專注于目標,卻沒有考慮這么做的意義,導致難以堅持完成目標,或者目標完成后,發現成功后的感受與預期有所偏差万彩吧首页。

      與此同時,杰西提出了3種提升意義感的目標制定方法:制定小目標而不是大目標、把意義和成就相連、向內找尋答案。

      首先,杰西認為小目標與日常經驗的連接更深刻,人們感受的意義,往往來源于具體的小事情。


      關注小目標,不僅能提高人們對事件進程的把控,更能提高人們的安全感,尤其是心理安全因素万彩吧首页,這對于實現大目標有很大意義。

      其次万彩吧首页,如果成就代表“是什么”,那意義就代表“為什么”。


      把“是什么”和“為什么”相連万彩吧首页,就讓“為什么”的結果導向更明顯,反過來万彩吧首页,知道了意義,就更能促進成就的實現。

      再次,企業制定目標万彩吧首页,很多時候是和競爭對手的比賽,但放開其他企業的對比万彩吧首页,企業自身的價值是什么,這就是“向內尋找答案”。

      不要人云亦云,找到自身可以長期穩定提供價值的方式,才能幫助企業制定和實現目標。





      03 目標管理:德魯克的三板斧


      如何實現目標管理,德魯克給出了3步法:制定-分解-考核。

      ● 首先,制定目標,制定后就要去執行。

      最高層管理者確定了組織目標,這樣的目標也許不止一個万彩吧首页,那么就要對目標之間的關聯性万彩吧首页、目標本身的階段性、目標實現的過程與結果做出預判。


      除此之外,還需要數據采集系統、差距檢查與分析,并且提供及時激勵制度的支撐。

      德魯克強調,目標定下了万彩吧首页,就不要再去討論它的合理性,而要把重點放在看結果而不是“追根溯源”上。

      ● 第二万彩吧首页,分解目標,任務、時間和考核要具體万彩吧首页。

      制定目標的目的是為了實現,如何實現呢万彩吧首页,首先就是分解。


      注意,德魯克將分解目標視為管理者的工作,也就是說,管理者不光是那個制定目標、告知下屬的人万彩吧首页。


      他還必須是清楚地分解了目標,明確地告訴員工“你可以從這里開始,你的工作大致可以分幾步完成”的人。

      這和員工的主觀能動性會不會相違背呢?事實上,這是管理者管理水平的具體體現。


      他們在分解和分配任務的時候万彩吧首页,對員工提出細化的執行建議和要求,明確期望和方法万彩吧首页,是切實幫助員工提高工作效率的表現,幫助他們克服具體困難。

      什么是有效分解?就是將企業目標轉變成各個部門以及各個人的分目標,大目標變成小目標万彩吧首页,小目標變成執行細則万彩吧首页。


      在這里万彩吧首页,管理者必須注意3點:

      1.“夠得著”的目標

      過大、過高的目標不僅不會激發員工的動力,還會削弱他們的信心。


      讓人實現目標的重要因素有兩個万彩吧首页,一個是挑戰性,一個是可實現性。挑戰激發干勁,但前提是可實現。

      而設定本身就是學問万彩吧首页,有研究人員建議目標的設定采取“浮動式”,也就是說,不要給一個單一的目標,而是給一個浮動范圍。


      因為面對單一的目標,人就會選一個相對容易完成的,并且還有點挑戰性的數字万彩吧首页,或者是選一個折中的方案。


      但浮動目標則是兼具這兩個因素,所以目標更容易實現。

      2. 遵循“目標管理”的特點,分解的目標必須有時間限

      這就是告訴員工,這是你未來某一段時間的核心業務。


      如果有唯一一件重要的事情,那就是這件,你需要在限定時間里讓團隊看到你的成績;



      3. 分解的目標更要具體

      比如說,“提高單位產量”這個目標就不具體,如果換成“每月提高10噸產量”就具體清楚多了万彩吧首页。


      其實“具體性”本身對于管理者的幫助更大万彩吧首页,對目標越是具體,就越具有“可衡量、可實現”性。

      你給下屬制定目標万彩吧首页,不是為了難為他們,而是為了幫助他們實現和成功的,只有下屬的目標都實現了万彩吧首页,你作為領導的目標才能真正實現。

      而一旦出現問題万彩吧首页,他們的任務越具體,你就越是能最快找到出現問題的原因。


      而目標實現了,你去衡量、評估、獎勵員工的時候万彩吧首页,也就更加有據可依。

      谷歌的目標管理方法是這樣的:

      首先,谷歌的員工,會在每個季度開始的時候,給自己制定一個或幾個不等的目標。


      除了制定,他們還要衡量目標是不是能達成關鍵結果万彩吧首页,其實也就是我們常說的OKR(Objectives万彩吧首页、Key Results)万彩吧首页。

      為了管理更加透明化,也為了激勵員工,每個谷歌員工的OKR都會被放到自己的網頁上,大約半頁到一頁紙,但是保證所有人都能看到。

      這么做的好處是,誰制定了万彩吧首页、誰沒制定,一目了然。


      幾乎沒有管理者會去催促員工,很多時候大家看到你的網頁一片空白,你自己會先不好意思。

      光制定肯定還沒完,到了季度結束的時候,每個人都要給自己打分。完成是1分,沒完成是0 ,0到1之間的,是部分完成的。

      谷歌強調每個人制定的目標要有挑戰性,如果哪位員工完成目標的情況總是1,這不一定說明他工作好,很有可能是挑戰性不夠万彩吧首页。


      所以合理恰當的情況下,大家完成的目標都在0.7-0.8左右。

      ● 第三,考核目標,獎懲得當。

      前面說了,不管是大目標還是小目標,時間到了必須復盤万彩吧首页,這當然涉及獎懲。

      在客觀的考核、評價過后,對實現目標的過程進行復盤,對取得成績的員工進行獎勵就是激勵他們更好地實現更多的目標。


      相反,目標沒有完成,也要給予懲罰,當然比起懲罰万彩吧首页,作為管理者更要明白找到問題本質的重要性:

      為什么這一次目標沒有實現,是過程還是方式,是主觀還是客觀原因……深究就是為了企業長久、穩定的發展。


      總結利弊不應該流為程序,而應該實實在在地變成進步的動力。




      04 最后


      德魯克認為,目標管理是管理的第一要務。


      這是因為,很多時候,企業解決問題的能力、服務客戶的質量、穩定前進的速度,都取決于目標管理的水平。

      做好目標管理万彩吧首页,則是用管理的力量万彩吧首页,提升核心競爭力。


      延伸閱讀:從個人、團隊、企業管理三個維度万彩吧首页,談談目標管理的重要性與方法論



      目標管理對于個人、團隊万彩吧首页、企業而言,是極其重要的,在完成一件事情、任務時,你需要明確的目標來提醒你自己。而本文主要談談目標管理的重要性和方法論。

      對于目標管理,其實最重要的是——要知道它的意義何在?為什么我們要進行目標管理?目標管理它的定義是什么?


      因為如果我們不了解,所謂的目標是什么?那就談不上所謂的目標還要進行管理。也只有我們知道了目標的重要性,那么我們在以后的個人工作,團隊管理、業績管理中才循序前進。


      在這里我與大家分享一個例子:我上高中的時候,我的同桌他的成績不是很好,然后他一直想提升自己成績,他對自己說,一定要把成績給搞上去。對,就是想把成績搞上去。


      然后努力了一個學期,期末考試的時候,成績還是一樣万彩吧首页,沒啥提升。后來,第二個學期,他去詢問老師,為什么他的成績上不去万彩吧首页,他說他已經很努力了。然后老師問他:你想提高成績,是想提高哪一科的成績?提高多少分?達到多少分万彩吧首页?


      結果,我那個同桌一問三不知。因為他腦袋里就想的是提高成績,而從沒想過提高多少分。結果,他自己回想了下,他急需提高的成績是英語,因為他的英語拖了他整體成績的后腿万彩吧首页。于是他定了一個目標,就是在本學期期末英語考試要上100分。然后他就朝著這個分數,一直努力奮斗万彩吧首页。結果一個月后的月考中,他的英語成績打了106分。


      那么我們可以通過這例子万彩吧首页,可以看出,我們制定我們目標重要性。如果我們在做一件事情時,不制定一個目標,那么我們的努力就沒有方向,就是白費的。


      以一個小店鋪為例:我前一段時間,接觸的一個店鋪的老板,她的店鋪剛開半年,一直想著拓客賺錢,所以就隔幾天就想著搞個營銷活動万彩吧首页,三天一小搞万彩吧首页,五天一大搞万彩吧首页,腦子就想著賺錢。但是這半年搞下來,發現什么錢也沒賺到。


      后來,我問她,你有沒有制定一個目標,就是這個月我要賺多少錢,這半年我要賺錢多少。結果,她說,她沒想過,就想著搞活動,反正能賺多少就賺多少。然而現在她的店鋪已經處在風雨飄搖中了万彩吧首页,每天都承擔著巨額的開支万彩吧首页。


      所以說到這里,可能有人會問,目標管理它具體的定義到底是什么?


      其實目標管理,是根據公司或者團隊的戰略規劃與目標,運用系統化的管理方式,把各項管理事務進行有主次万彩吧首页、可控的和高效的管理,激勵我們的員工共同參與,或者激勵自己循序前進,以實現團隊和個人目標而努力工作的過程,就是說我們制定目標。


      然后,通過科學的方法万彩吧首页,將我們的要達到此目標的過程進行管理,進而實現這個目標。


      這就是我們所謂目標管理。


      一、目標管理在一個企業或者團隊的意義 1. 借助目標說明公司或者團隊的期望及要求


      比如說:企業制定了這一季度的業績目標——一百萬万彩吧首页,這個業績目標,就是我們對團隊的一個期望和要求,我們期望我們團隊在這一個季度完成一百萬的業績万彩吧首页,要求他們努力做到万彩吧首页。


      2. 通過目標分解使各級人員負起責任


      當我們說明了團隊的期望時万彩吧首页,我們對團隊進行分工。比如說:針對于這一季度我們一百萬的業績,我們銷售應該做什么?我們售后應該做什么?


      通過這樣一個任務分解,我們團隊中的每一個成員就都清楚万彩吧首页,這一季度對我們的要求是什么?我們對此要承擔什么責任万彩吧首页,那么他們的行動目標就會變得清晰万彩吧首页,就不會感覺到迷茫。


      3. 目標及其標準為企業考核提供依據


      這個怎么理解万彩吧首页?就是說,如果我們這一季度定的一百萬的目標,通過任務分解下來,我們的A銷售應該完成30萬的業績,我們B銷售應該完成20萬業績。那么一季度下來,A與B到底有沒有到達這個目標?如果沒達到,那么他的考核,他的績效,他的提成就相應的會減少。如果達到了或者超過了,那么他的績效與提成就會相應的進行增加。


      所以這些目標與相應的標準就是我們考核的一個依據。


      4. 目標管理有助于把握企業的命運,保持長期和短期利益之間的平衡


      其實,這個是我們目標管理中非常重要的一個意義。為什么我們要進行目標管理,除了讓我們高效到達目標之外,還有就是把握企業的命運,保持企業万彩吧首页、團隊長期與短期利益之間的平衡。


      舉一個很簡單的例子:這個季度本來通過分析,定個一百萬的業績目標是合適的,但是老板想在這個季度多賺點錢,結果定了一個一千萬的業績目標。

      結果,沒辦法,團隊成員為了要達成這個業績,就開始殺雞取卵式去向客戶進行推銷。結果,傷客了,這一季度一千萬的業績也只完成了60%万彩吧首页。當然,這還算好的。結果,在接下來的一段時間,你的業績會下滑的非???,造成內部人心不穩,外部客戶矛盾。


      二、目標管理在一個企業或者團隊的內容


      它就是讓我們在企業管理,或者說團隊管理中万彩吧首页,大家擁有一個共同的目標,塑造起共同的價值管理。然后通過任務分工,各司其職,各自承擔相應的責任万彩吧首页,樹立績效管理意識到員工心中,促進個人與團隊整體目標的達成與不斷向前發展万彩吧首页。


      但是理解了目標管理的重要性與概念之后万彩吧首页,當我們去進行目標管理的時候,你會發現,目標管理我也懂呀万彩吧首页,但是怎么就是使用不起來。其實万彩吧首页,這也是很多人的問題。


      那為什么會這樣呢?


      這主要是我們在進行目標管理時遇到一些問題,而這些問題,影響到了我們有效的進行目標管理。


      這類問題我們大致可分為四個類型:


      所以針對于這些万彩吧首页,管理科學里面有一個目標管理的方法論——就是我們的SMART原則。


      就是我們在進行目標管理的時候,要遵循SMART原則里面的五項要點:


      1. 明確性


      所謂明確:就是要用具體的語言,清楚地說明要達成的行為標準万彩吧首页。明確目標,幾乎是所有成功團隊的一致特點。很多團隊不成功的重要原因之一,就因為目標定的模棱兩可,或沒有將目標有效的傳達給相關成員。


      比如說:目標是“增強客戶意識”。這種對目標的描述就很不明確,因為增強客戶意識有許多具體做法。


      如:減少客戶投訴,過去客戶投訴率是3%万彩吧首页,把它減低到1.5%或者1%;提升服務的速度,使用規范禮貌的用語,采用規范的服務流程,也是客戶意識的一個方面。


      除此之外万彩吧首页,有這么多增強客戶意識的做法,我們所說的“增強客戶意識”到底指哪一塊万彩吧首页?不明確就沒有辦法評判、衡量。


      所以我們應該這樣,比方說:我們將在月底前,把前臺收銀的速度提升至正常的標準,這個正常的標準可能是兩分鐘,也可能是一分鐘,或分時段來確定標準,這樣我們定的目標就明確了。


      所以万彩吧首页,我們的目標設置要有:項目万彩吧首页、衡量標準、達成措施万彩吧首页、完成期限以及資源要求万彩吧首页,這樣的話,我們就能夠很清晰的看到,我們的團隊計劃要做哪些事情万彩吧首页,計劃完成到什么樣的程度。


      2. 衡量性


      衡量性就是指:目標應該是明確的,而不是模糊的万彩吧首页。應該有一組明確的數據,作為衡量是否達成目標的依據。如果制定的目標沒有辦法衡量,就無法判斷這個目標是否實現万彩吧首页。


      比方說:為所有的老員工安排進一步的培訓管理,進一步是一個既不明確,也不容易衡量的概念。


      到底指什么?是不是只要安排了這個培訓万彩吧首页,不管誰講万彩吧首页,也不管效果好壞都叫“進一步”万彩吧首页?


      所以我們應該這樣,準確地說,在什么時間,完成對所有老員工,關于某個主題的培訓,并且在這個課程結束后,學員的評分在85分以上,低于85分就認為效果不理想,高于85分就是所期待的結果。這樣目標變得可以衡量万彩吧首页。


      這其實跟我之前提到的,我同桌說提高成績,那么這個成績要提高多。我的店鋪要賺錢,要賺多少錢,這個要明確,要有一個具體的數據。


      所以在目標的衡量時,要遵循“能量化的質化,不能量化的流程化”。使我們有一個統一的、標準的、清晰的、可度量的標尺,杜絕在目標設置中,使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。


      對于目標的可衡量性應該首先從:數量、質量、成本、時間万彩吧首页、上級或客戶的滿意程度五個方面來進行,如果仍不能進行衡量万彩吧首页,其次可考慮將目標細化,細化成分目標后,再從以上五個方面衡量万彩吧首页。如果仍不能衡量,還可以將完成目標的工作進行流程化,通過流程化使目標可衡量。


      3. 可實現性


      目標是要能夠被執行人所接受的,如果上司利用一些行政手段,利用權利性的影響力,一廂情愿地把自己所制定的目標強壓給下屬,下屬典型的反映是——一種心理和行為上的抗拒,從而給達成目標造成影響。


      “控制式”的領導喜歡自己定目標,然后交給下屬去完成,他們不在乎下屬的意見和反映?,F今,這種做法越來越沒有市場,今天員工的知識層次、學歷、自己本身的素質万彩吧首页,以及他們主張的個性張揚的程度万彩吧首页,都遠遠超出從前。因此,領導者應該更多的吸納下屬,來參與目標制定的過程,即便是團隊整體的目標万彩吧首页。


      所以在目標設置時,要堅持員工參與、上下左右溝通,使定的工作目標在組織及個人之間達成一致。既要使工作內容飽滿,也要具有可達性??梢灾贫ǔ鎏饋?,可以到達的目標,不能制定出跳起來永遠達不到的。


      4. 相關性


      目標的相關性是指:實現此目標與其他目標的關聯情況万彩吧首页。如果實現了這個目標万彩吧首页,但對其他的目標完全不相關万彩吧首页,或者相關度很低,那這個目標即使被達到了,意義也不是很大。


      因為畢竟工作目標的設定,是要和崗位職責相關聯的,不能跑題。


      比如:一個前臺,你讓她學點英語,以便接電話的時候用得上,這時候提升英語水平,和前臺接電話的服務質量有關聯万彩吧首页,即學英語這一目標万彩吧首页,與提高前臺工作水準這一目標直接相關。若你讓她去學習打籃球,那就比較跑題了万彩吧首页,因為前臺學習打籃球,這一目標與提高前臺工作水準這一目標,相關度很低万彩吧首页。


      5. 時限性


      時限性就是指目標是有時間限制的。例如:我將在2018年5月31日之前完成某事万彩吧首页,5月31日就是一個確定的時間限制万彩吧首页。


      沒有時間限制的目標沒有辦法考核,或帶來考核的不公。上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同万彩吧首页,上司著急万彩吧首页,但下面不知道。到頭來上司暴跳如雷,而下屬覺得委屈。這種沒有明確的時間限定的方式,也會帶來考核的不公正,傷害工作關系,傷害下屬的工作熱情。


      所以万彩吧首页,我們在目標設置時要具有時間限制。根據工作任務的權重、事情的輕重緩急万彩吧首页,擬定出完成目標項目的時間要求,定期檢查項目的完成進度,及時掌握項目進展的變化情況万彩吧首页,以方便對下屬進行及時的工作指導万彩吧首页,以及根據工作計劃的異常情況變化,及時地調整工作計劃。


      總之万彩吧首页,無論是制定團隊的工作目標,還是員工的業績目標,都必須符合上述原則,五個原則缺一不可。 制定的過程,也是對團隊的工作掌控能力提升的過程,完成計劃的過程,也就是對自己現代化管理能力歷練和實踐的過程。


      三万彩吧首页、實施目標工作方法 第一個方法就是:剝洋蔥法


      其實對很多人來說万彩吧首页,實現目標的過程万彩吧首页,是由現在到將來,由小目標到大目標,一步步前進的。但是在一個企業或者團隊里,推進一個目標的最高效的方法,則是與實現目標的過程正好相反,運用“剝洋蔥法”,由將來到現在,由大目標到小目標層層分解万彩吧首页。


      就是說万彩吧首页,團隊定一個大目標万彩吧首页,然后再進行分解万彩吧首页,分解到每一個成員万彩吧首页。


      比如說:你的一個季度的業績定的是一百萬,那么這個是整個團隊的業績,這個是先制定出來的。然后在推進的過程中進行分解,A員工要承擔30萬的業績,B員工要承擔20萬的業績,這是一個分解万彩吧首页。


      然后万彩吧首页,我們的A員工他要承擔30萬的業績,這是他個人的大目標,那么他又要進行分解,要達成這30萬的目標。根據之前的經驗分析,他要完成C產品銷售多少萬,D產品多少萬。然后在分解,要完成C產品這么多萬元的銷售,那么他要拜訪多少客戶,成交多少客戶,得分析出來,得出數據。


      這就是我們的將大目標一層一層的分解下去,這就是所謂的剝洋蔥法。


      第二個方法就是:目標樹形圖


      就是當我們企業,或者公司定下一個大目標的時候,我們就根據:部門、項目、時間、產品這些進行任務的分解,各層級的目標進行細分。


      當企業的目標制定后,根據目標樹形圖万彩吧首页,按照各部門的工作職責,進行部門任務分解,告知其要達成的關鍵效果是什么万彩吧首页?具體有什么樣的標準與要求?

      那么這些就變成了他們的工作目標,當了解了本部門的工作目標之后,本部門就會開始采取行動計劃万彩吧首页,在這一個目標達成的過程中,時時進行控制万彩吧首页,不偏離方向,時間節點控制好。


      同樣的,個人在工作中也是這樣進行目標實施。


      首先,根據團隊的目標明確后;然后,團隊根據團隊成員個人的崗位職責進行任務分解,要求成員要達到什么結果?具體是什么標準?最后這個就是成員個人的工作目標,那么此時万彩吧首页,他就根據自己個人的目標采取行動計劃。同時,自己對自己的目標進行把握,在制定出來的時間節點達到要求的結果與標準。



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